동신대학교 안성수교수

21세기의 화두가 무엇인가? 라고 곰곰이 생각을 하여 본다.

지금 우리의 주위에는 많은 사람이 리더라고 자처하고 또한 리더가 되기 위하여 많은 고난의 길을 헤쳐 가고 있는 것이다.

과연 어떤 사람이 리더가 될 수 있는가? 리더는 다른 사람에게 없는 어떤 특별한 자질(資質)을 가지고 있는가? 또 그런 자질을 가지고 있다면 그것은 선천(先天)적인가, 아니면 후천(後天)적으로 습득될 수 있는 것인가?

이 같은 문제가 종래 리더십 연구의 초점이 되어 왔다. 만약 그러한 특질을 찾아낼 수 있다면 그것을 구비한 자를 리더로 선발할 수도 있을 것이고, 또는 훈련(訓練)에 의해 특질을연마 시킴으로써 리더를 양성할 수도 있을 것이다. 이에 대해서는 지금까지 많은 연구결과가 나왔으나 학자마다 의견이 구구하여 한마디로 무어라고 결론을 내릴 수 없는 것 같다.

리더의 특성을 구분하여 보면, 특수한 개인적 자질 또는 특성을 구비해야 한다는 입장에서 그러한 리더의 특성을 분석하려는 자질론(資質論)은 성공한 리더들의 심리적, 정신적 특징을 조사하여 이러한 리더들에게 공통된 자질을 찾아낸다는 이론이며, 기능론(機能論)은 뛰어난 리더라면 직장에서 어떤 기능을 발휘해야 하는가를 연구하는 입장이다. 이것도 자질론과 마찬가지로 보편타당한 결론을 얻으려는데 목적을 두고 있다.

앞에서 말한 자질론과 기능론은 리더가 갖추어야 할 특성이나 리더가 해야 할 기능을 찾아내려고 하는 것이었다. 이에 대해 리더가 갖추어야 할 능력이나 자격요건은 “상황에 따라서 달라진다”고 보는 입장이 상황론(狀況論) 이다. 요즘 유행하는 “그때그때 달라요 ” 라는 개그와 유사하다.

결국 위에서 거론한 3가지를 종합해 보면 자질론이나 기능론이 이끌어낸 원리원칙(原理原則)적인 결론을 참고로 하여 이것을 실제로 직장에서 구체적인 상황에 맞게 적용해야 한다는 것을 알 수 있다.

리더의 내부에서 발전(發電)된 동력을 실제의 리더십에 적용하는 데 있어서 전동기구 또는 운전자의 역할을 하는 것이 리더의 능력(能力)이다. 즉 리더가 어떤 판단이나 결정을 내릴 때는 거기에 필요한 능력을 갖추고 있어야 한다. 아무리 좋은 엔진을 가지고 있는 자동차라도 운전자가 잘못 운전하면 사고를 낼뿐이다.

리더의 활동력은 그의 지적 능력에 의해서 운전, 지도되지 않으면 리더십의 파탄은 피할 길이 없다.

이러한 특성을 토대로 하여 우리가 검토하여할 리더의 7가지 유형을 하버드비즈니스리뷰에서 발행한 자료를 참고하여 소개를 하고자 한다.

자기중심적이고 술수도 불사하며 “힘이 곧 법이다”라는 기회주의자(Opportunist)형, 갈등을 회피하고 소속감, 조직 규정을 준수하며 “괜히 풍파를 일으킬 일 있나?”의 외교관(Diplomat)형, “세상은 논리가 지배”하며 수치상의 결과와 효율성을 추구하는 전문가(Expert)형, 전략적인 목표를 설정하고 관리자의 책무와 오너의 요구사이에서 ‘묘기 대행진’을 하는 성취가(Achiever)형, 회사와 개인의 논리를 조화 시키는 능력과 불가능해 보이는 전략도 사람들을 움직여 실행하는 개성존중가(Individualist)형, 조직과 구성원 양쪽에서 혁신을 도출하고 양측의 경계심, 궁금증, 취약점을 장단기적으로 조화시키는 능력의 소유자인 전략가(Strategist)형, 물질적, 정신적, 사회적 변화를 결합하고 카리스마적이며 조직의 문화와 여론을 쥐고 흔드는 능력을 가진 연금술사(Alchemist)형으로 분류될 수 있으며 이 분류는 25년간 미국과 유럽의 다양한 업체에서 25~55세의 관리자와 전문가 수천 명을 인터뷰한 결과다.

‘기회주의자’는 자신의 성취가 최상의 가치다. 다른 사람을 힘으로 누른다. ‘외교관’은 자비롭다. 조직을 위한다는 명분으로 상사의 입맛에 맞게 행동한다. ‘전문가’는 가장 많은 유형으로 자신의 전문성과 데이터로 조직을 이끌어 가며 다른 사람의 의견을 무시하는 경향이 있다. 이러한 리더는 부족한 리더이다.

‘성취가’는 전략적인 목표를 설정하고 팀워크를 활용해 이를 성취하고 ‘개성존중가’는 개인의 원칙과 실제 행위 사이에 갈등이 있다는 것을 인식하고, ‘전략가’는 하나의 원리를 만들어 내고 자신이나 조직의 이익을 넘어서 이를 실현하는 타입, ‘연금술사’는 평소 진리에 대해 관심을 갖고 사회 변혁을 이끌 수 있는 리더다. 우리가 바라는 리더의 유형들 이다.

과연 우리는 어떠한 유형의 리더입니까?

리더가 달라지는 것은 경영철학(經營哲學)이나 성품(性品), 관리 스타일 때문이 아니다. 주어진 환경을 어떻게 해석하고 반응하느냐 하는 행동 논리 때문이다. 이러한 차이는 자신의 권위와 안전이 도전 받았을 때 극명하게 드러난다.

우리는 우리 자신의 행동 논리가 무엇인지 스스로 생각해보는 게 더 효과적인 리더가 되는 첫걸음이라고 생각한다.

앞에서 제시한 7가지의 유형은 개개인의 특성과 환경에 따라서 리더의 마지막 단계, 혹은 첫 걸음마의 단계라고 할 수 있다.

여러분의 선택을 바라면서 “나는 어떤 리더인가?, 혹은 어떤 리더가 되기 위하여 이 지역에서 지역사회개발(地域社會開發)을 위하여 활동하고 있는가? 라고 반문하기를 바란다.

리더는 좁게는 한 집단, 넓게는 한 시대를 이끌어가는 핵심 인물이다.

리더의 계획, 리더의 결단, 리더의 통솔에 조직의 운명이 좌우되는 경우가 많다. 탁월한 리더가 많이 배출되어야 하는 까닭도 여기에 있다. 국가와 사회를 발전시키고 영광의 길로 인도할 미래의 리더는 어떤 자격을 갖추어야 할까?

업무가 복잡해짐에 따라 리더는 현재의 방식으로 조직을 통솔할 수 없게 된다. 각계각층의 인물을 상대하는 빈도도 커질 것이고 중재역을 하는 경우도 많을 것이다. 동시에 조직에도 변화가 오고 이 변화에 따라 구도를 재정비할 필요도 생긴다. 따라서 리더는 신속하게 대응하고 융화하면서 더욱 능률적으로 업무를 수행해야 한다. 즉, 갈등과 변화에 대처하는 융통성을 길러야 한다. 리더는 이렇게 하기 위해서 자신의 지위에만 의지할 수는 없는 것이다. 어떤 임무가 주어지면 구성원 모두가 동등한 신분으로 일해야 하고 리더는 그들 사이에 생길지도 모르는 대립을 해소시켜야 한다. 갈등이나 대립의 분위기를 무마하기 위해서는 권력으로 억압하거나 얼버무려서는 안되고 공개적으로 솔직하게 토론해서 결론을 얻는 방법을 택하는 것이 좋다.

현재도 이러한 추세지만 미래에는 리더가 더욱 전문화될 것이 예상된다. 따라서 전문직을 뒷받침할 훈련을 필수적으로 받아야 한다. 리더로 발돋움했을 때 자격요건을 갖추지 못했다 하더라도 그 직책을 수행하는 동안 계속 자기훈련을 해야 한다. 악습과 그릇된 관념을 타파하는데 앞장서기 위해 자기를 계발하지 않는 리더는 리더로서 문맹이나 마찬가지여서 새로운 시대에 적응할 수 없게 된다.

미래의 리더들은 박학다식함은 물론 자기 분야의 업무수행 방식에 독특한 자기만의 방법론을 가지고 있어야 한다. 전문화된 미래의 리더들은 본보기로 삼거나 참고로 할 자료의 빈곤을 느낄지도 모른다. 그러므로 리더는 문제를 파악하고 진단할 수 있는 독자적인 능력을 길러야 한다. 어떤 개혁을 하려고 할 때 저항이 일어났다면 우선 그것을 극복하려 하지 말고 하나의 적신호로 분석하고 평가해야 한다.

어느 리더가 개선할 문제가 있어 손을 댈 때 부하들은 이에 반항하거나 머뭇거리는 경우를 많이 당할 것이다. 이런 경우 리더가 그 저항을 이겨내는 데 신경을 쓰고 또 최악의 경우 부하들에 굴복한다면 그는 리더로서의 자격을 잃은 사람이다. 리더는 이에 대비해서 사전에 문제를 날카롭게 진단해서 해결할 수 있는 능력을 길러둬야 한다.

현대의 집단은 비대해지고 구성이 복잡해지고 규모가 국제화 되어갈 뿐만 아니라 사회적인 집단, 환경의 문제에도 휩쓸려들게 된다. 미래의 리더는 그의 집단이 거대한 집단의 한 부분이라는 점을 명확하게 인식하고 다른 집단과 협조해야 한다는 사실을 명심해야 한다.

미래에는 지금보다 더 다른 집단과 협상해야 할일이 많이 발생할 것이다.

리더가 자신의 집단문제뿐 아니라 타 집단의 문제에도 밀접한 관련을 가지게 될 때 그는 대중에게 책임지는 일을 수행하고 있는 셈이 된다.

리더들- 정치, 경제, 사회, 문화, 종교, 시민단체 등 각 분야의 선도자들인 리더들은 험난한 인류의 앞길을 개척하기 위해 자기희생의 정신으로 봉사하지 않으면 안된다. 이기적이고 말이 앞서는 낡은 유형의 리더는 저절로 도태되고 만다.

“나는 내일의 요구에 부응하는 진취적인 리더가 될 수 있는가?”를 항상 스스로에게 묻고 언제나 “그렇다”라고 자신 있게 대답할 수 있어야 한다. 철저한 자기정비와 단련이 커다란 열매를 맺게 하는 것이지 타성과 타협은 비극을 부를 뿐이다.

나는 리더로서 어느 길로 가야할 것인가? 깊은 안목과 통찰력을 갖춘 리더에게 그 해답은 자명할 것이다.

21세기의 화두가 무엇인가? 하고 곰곰이 생각을 하여 본다.

지금 우리의 주위에는 많은 사람이 리더라고 자처하고 또한 리더가 되기 위하여 많은 고난의 길을 헤쳐 가고 있는 것이다.

과연 어떤 사람이 리더가 될 수 있는가? 리더는 다른 사람에게 없는 어떤 특별한 자질(資質)을 가지고 있는가? 또 그런 자질을 가지고 있다면 그것은 선천(先天)적인가, 아니면 후천(後天)적으로 습득될 수 있는 것인가?

이 같은 문제가 종래 리더십 연구의 초점이 되어 왔다. 만약 그러한 특질을 찾아낼 수 있다면 그것을 구비한 자를 리더로 선발할 수도 있을 것이고, 또는 그런 특질을 훈련(訓練)에 의해 습득시킴으로써 리더를 양성할 수도 있을 것이다. 이에 대해서는 지금까지 많은 연구결과가 나왔으나 학자마다 의견이 구구하여 한마디로 무어라고 결론을 내릴 수 없는 것 같다.

리더의 특성을 구분하여 보면, 특수한 개인적 자질 또는 특성을 구비해야 한다는 입장에서 그러한 리더의 특성을 분석하려는 자질론(資質論)은 성공한 리더들의 심리적, 정신적 특징을 조사하여 이러한 리더들에게 공통된 자질을 찾아낸다는 이론이며, 기능론(機能論)은 뛰어난 리더라면 직장에서 어떤 기능을 발휘해야 하는가를 연구하는 입장이다. 이것도 자질론과 마찬가지로 보편 타당한 결론을 얻으려는데 목적을 두고 있다.

앞에서 든 자질론과 기능론은 리더가 갖추어야 할 특성이나 리더가 해야 할 기능을 찾아내려고 하는 것이었다. 이에 대해 리더가 갖추어야 할 능력이나 자격요건은 “상황에 따라서 달라진다”고 보는 입장이 상황론(狀況論) 이다. 요즘 유행하는 “그때 그때 달라요 ” 라는 개그와 유사하다.

결국 위에서 거론한 3가지를 종합해 보면 자질론이나 기능론이 이끌어낸 원리원칙(原理原則)적인 결론을 참고로 하여 이것을 실제로 직장에서 구체적인 상황에 맞게 적용해야 한다는 것을 알 수 있다.

리더의 내부에서 발전(發電)된 동력을 실제의 리더십에 적용하는 데 있어서 전동기구 또는 운전자의 역할을 하는 것이 리더의 능력(能力)이다. 즉 리더가 어떤 판단이나 결정을 내릴 때는 거기에 필요한 능력을 갖추고 있어야 한다. 아무리 좋은 엔진을 가지고 있는 자동차라도 운전자가 잘못 운전하면 사고를 낼뿐이다.

리더의 활동력은 그의 지적 능력에 의해서 운전, 지도되지 않으면 리더십의 파탄은 피할 길이 없다.

이러한 특성을 토대로 하여 우리가 검토하여할 리더의 7가지 유형을 하버드비즈니스리뷰에서 발행한 자료를 참고하여 회원여러분에게 소개를 하고자 한다.

우리는 우리 자신의 행동 논리가 무엇인지 스스로 생각해보는 게 더 효과적인 리더가 되는 첫걸음이라고 생각한다.

앞에서 제시한 7가지의 유형은 개개인의 특성에 따라서 리더의 마지막 단계, 혹은 첫 걸음마의 단계라고 할 수 있다.

회원여러분의 선택을 바라면서 “나는 어떤 리더인가, 혹은 어떤 리더가 되기 위하여 이 조직에서 지도력개발(指導力開發)을 위하여 활동하고 있는가? 반문하기를 바란다.

최근에 JCI KOREA 주최, (재)한국청년정책연구소의 주관으로 LEADERSHIP ACADEMY를 개최하고 있지만 저조한 참여율에 실망을 하고 있지만 그동안 수료한 임원의 탁월한 리더십에 위안을 삼고서 많은 임원과 롬회장의 참여를 기대하고 회원과 함께하는, 회원을 위하여 존재하는 연구소가 되길 약속하며 더욱 더 정진하고자 한다.